"Azərbaycanda İnsan Resursları Peşəsinin inkişafına təkan verən əsas amillər"

  Elcan Quluyev

“İnsan Resursları üzrə aparıcı mütəxəssis”

Bu məqalədə, ölkədə hal-hazırda inkişaf məqamında olan, çağdaş peşələrdən olan insan resursları peşəsinin inkişafında və təkmilləşdirilməsində lazımi olan tələbatların araşdırılması, yüksək innovasiyalara cavab verən kadrların tapılması və cəlbedilməsi, əmək bazarının tələblərini formatlaşdırmaq üçün ümumi müddəalardan müzakirə edəcəyik.

İlk öncə mövzuya daxil olmamışdan əvvəl İnsan Resursları peşəsinin tarixini nəzərdən keçirək.İnsan Resursları ilk dəfə ingilis dilində olan “Human Resource” ifadəsindən götürülüb.

İnsan Resurslarının yaranması 1800-cü illərin sonlarında Sənaye İnqilabı ilə birlikdə torpaqdan mexanikaya keçid etməsi müddətində, bu nəsildən olan hadisələrin gedişatında meydana gəlmişdir. Müəssisələrdə işçilərin və rəhbər kadrların idarə olunmasına təşəbbüs Qərb ölkələrində sənayeləşmə ilə birgə inkişaf etmişdir. Bu inkişaf Avropadan da daha öncə ABŞ-da başlamışdır. Keçmiş tarixə nəzər yetirdikdə, Frederick Winslow Taylor ilk Insan Resursları mütəxəssislərindən biridir.Onun əsas elmi fəaliyyəti - “Dijital Taylorism” nəzəriyyəsinin banisidir.

Bəs tərifi?

İnsan resursları – təşkilatın və ya müəssisənin istehsal və xidmət sahələri üzrə qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün istifadə etdiyi əsas resurslardan biridir.

Bu sahə hal-hazırda normal kadr menecmentinin qolları olan: heyətin, personalın, kadrların idarə edilməsi anlayışı kimi istifadə etdiyimiz müasir bir termin olmasına baxmayaraq, hələ də bir çox mütəxəssis və peşəkarlar bu sahəni kadr menecmenti anlayışından kəskin şəkildə fərqləndirir.

İnsan Resurslarının mütəxəssislərin həmin müəssisədəki vəzifə təlimatları həmin müəssisənin  məqsədini və strategiyasını müəyyənləşdirərək başlayır.Peşəkar İnsan Resursları kadrının tapılması şirkətə onun tərəfindən çatmaq istənilən hədəfə düzgün planların müəyyən olunmasına, həm doğru işçi kadrları seçmək, həm də bir məqsəd uğrunda şirkətdə həmrəylik yaradır.

İnsan Resursları şirkətdə bütün heyətin bilik, bacarıq, təcrübə və xarakterləri ilə bərabər ortaya qoyduqları bütün potensialların cəmidir. Unutmayaq ki, İnsan kapitalı şirkətin ən dəyərli kapitalıdır. İnsan resurslarının idarə olunmasında müəssisələrin işə qəbul və daha əlverişli insan kapitalı yaratması, eyni formada mövcud olan insan kapitalını ən səmərəli və effektiv şəkildə istifadə etməyi bacarmalıdır. Bu nəzərdən baxan zaman İnsan Resurslarının iki əsas məqsədi olduğunu qənaətə gələ bilərik:

Əlverişliyi və səmərəliyi gücləndirmək;

Effektivliiyin təmin olunması üçün sağlam rəqabətin təşkil olunması.

İnsan Resurslarının fəaliyyətini əsas 3 başlıq altında nəzərdən keçirək: İşə qəbul, İşçilərin performansının idarə olunması və balanslaşdırmanı təmin etməli.

 Bunlar haqqında da qısa icmal keçib, daha sonra ölkəmizdəki proseslərə nəzər yetirək.

İşə qəbul: Əsas və ilkin mərhələ budur.Çünki ilkin başlanğıcı buradan edirsiniz.Düzgün kadrın seçilməsi, müəssisənin bugünü və gələcəyidir.Necə deyərlər yüz ölç, bir biç.Bu məsəl işçi qəbul etdikdə ən önəmli faktordur.

Performansın idarə olunması: Tutaq ki, doğru mütəxəssisi işə qəbul etdik? ancaq hər şey bununla bitmir, eyni zamanda bu işçidən yüksək nəticələr də gözləmək lazımdır. Şirkətin mədəniyyətindən tutmuş iş saatlarına qədər çox fərqli və buna təsir göstərən bir çox mühüm amillər vardır.

Balanslaşdırmanın təmin edilməsi: Müəssisədə işçilər arasında bərabərliyi təmin etmək, işçilərin səlahiyyətlərini doğru şəkildə icrasına nəzarət və dəyərləndirməni doğru şəkildə aparmaq.

Azərbaycanda İnsan Resurslarının inkişaf mərhələsi

Azərbaycanda İnsan Resursları peşəsinin formalaşması daha çox 2020-ci ildə karantin vaxtlarına təsadüf edir.Daha əvvəlki illərdə də var idi, yalnız o qədər də ciddi yanaşılmırdı, eyni zamanda səlahiyyətlərini anlamırdılar.İR bütün öhdəliklərini mühasiblər görürdülər: işçilərin işə qəbulu, işdən çıxarılması, əmək haqqı hesablanması, məzuniyyət, işçilərin idarəolunması və.s kimi prosesləri icra edirdilər.Bu isə mühasiblərin iş yükünü artırır, öz səlahiyyətlərindən artıq icra işləri görürdülər.Daha sonra peşələr inkişaf etdikcə, elm və innovasiyalar təkmilləşdikcə insan resursları peşəsi ölkədə qısa zaman ərzində yayılmağa başladı. Peşənin dərinlikləri sahibkarlara və dövlət müəssisələrinə agah olunduqca, artıq bu peşəyə dərin rəğbət yarandı.Karantin dövründən tədricən ayrıldıqca müəssisədəki heyətin psixoloji cəhətdən geri düşdüyünü, motivasiya və işçilərin mənəvi dəstəyə daha çox ehtiyacı duyulduğu anlaşıldı.Bu proseslər gözə çarpdıqca İR mütəxəssislərin dəyəri ön plana çıxmağa başladı.

Əslində İR-nın populyarlaşması mühasibat-maliyyə sektorunun da işlərini yüngülləşdirdi.Çünki səlahiyyətləri onlar icra edirdilər.Artıq İR mütəxəssisləri öz peşələrində tam oturuşduqdan sonra müəssisədə insan kapitalının idarə olunmasında, işçilərin mənəvi-sosial rifahının dəstəklənməsində ciddi irəliləyişlər şahid olundu.Ancaq əvvəlki vaxtlarda bu proses belə deyildi, işçilərin hüquqları tapdalandıqda, işçilərin psixoloji-sosial problemləri yarandıqda, onları anlayan, başa düşən və işə inteqrasiyasını təşkil edən olmurdu, bu zaman da işçilərin işdən uzaqlaşmasına və işin gedişatında böük ağsaqlığın yaranmasına gətirib çıxarırdı.Şirkət rəhbərləri bu kimi çöküşlər baş verdikdə əslində təməl kökün bu olduğunu anlamırdı, daha sonra İR peşəsini örəndiklərindən sonra müəssisələrinə nə qədər vacib olduğunu anlamağa başladılar.

İR mütəxəssisi işə başladıqda tək işi işə qəbul və kadr-kargüzarlığı aparmaqdan ibarət deyil.Onlar eyni zamanda işçilərin inkişafına və öz potensiallarının tapılmasına və işdə göstərəcəyi ən maksimal performansını göstərməyə şərait yaratmalıdır.Eyniliklə işçilərlə həm də empatiya yarada bilməlidir.Nə qədər güclü empatiya yarada bilsə, bir o qədər işçilərin dərdini anlaya, onlara yardım edə biləcək.İR mütəxəssisinin bu imkanları işçilərə yaratmağı üçün müəyyən qədər vəsait və lazımi tələbləri müəssisə tərəfindən ödənilməlidir.

Məsələn, İR mütəxəssisi hər hansısa kadrını daha da çox inkişaf etdirməsi üçün onu peşəyönümlü təlimlərə cəlb edir.Burada məqsəd işçinin daha yaxşı potensiallı kadr olmasına, olduqdan sonra da həmin potensialı ilə müəssisəyə daha böyük nailiyyət gətirə bilər. Bu zaman təlim üçün yol xərci, təlimin ödənişi(əgər ödənişlidirsə), müəssisə rəhbəri tərəfindən qarşılanmalıdır.Burada da məsul şəxs birbaşa  İR mütəxəssisləridir.

Daha sonra bayramlarda işçilərlə gəzinti turunun təşkil olunması,  bayram şənliyi kimi bir çox əyləncəli fəaliyyətlər də işçilərin motivasiyasını və işə bağlığığını artırır.Bunun üçün də maliyyə vəsaiti və avadanlığın təşkil olunması vacibdir.Bəzən müdirlər və yaxud da maliyyə şöbəsi bu kimi halların lazımsız olduğunu bildirir, ancaq nə qədər önəmli olduğunu anlamaq istəmirlər.

Müəssisədə ən dəyərli vəsait heyətdir.Heyət nə qədər motivasiyalı və işə bağlı olsa o qədər çox uğura imza atar.

Bu səbəbdən digər şöbələrdəki kimi İnsan Resursları şöbəsinə mütləq şəkildə maliyyə və ləvazimatlarla təhciz olunmalıdır.Çünki bu şöbə müəssisənin ən aparıcı qüvvəsidir.Müəssisə nə qədər İR şöbəsinə maddi və texniki dəstəyi göstərsə, o qədər də mükəmməl nəticə alar.